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    中小企業怪像:老闆干中層的活,中層幹員工的活,員工干老闆的活

    前言:

    當前,中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象:老闆干中層的活,中層幹員工的活,員工干老闆的活!企業里最大的業務員是老闆,最忙的人也是老闆,老闆每天過着「5+2」、「白+黑」的生活,而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼,一直在等待指令,團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。

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    針對這種現象,看看企業大佬如何說?

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    李嘉誠:

    一個國家,皇帝忙,就代表將相無用;一個軍隊,將軍忙,就代表凝聚力不夠;一個公司,老闆忙,就代表可用之人不多。

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    王石:

    老闆忙得脫不開身,害怕離開三天公司就亂,本質是自己管理有問題。

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    喬布斯:

    一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以干50個人的活,而是他可以影響到很多人,優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果,他就會想辦法搞定。越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好,越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。

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    比爾·蓋茨

    一個領袖如果整天很忙,就證明一件事,能力不足。

    老闆,不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。

    一個老闆如果事無大小都親力親為,那他很難在戰略上有所作為,也很難透過現象看本質,他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。

    老闆要扭轉經營的局面,首先要改變的就是人才管理思維,企業要有人,才談得上做好事。沒有優秀的員工,一切願景,都是空談。

    老闆也許會說,我也想要有人幫我,可是我沒人啊!其實並不是招不到人,而是留不住人。

    你要反思企業的激勵機制,如果你是員工,你就拿着低工資、固定工資,你會像老闆一樣拚命嗎?

    好的激勵機制可以讓企業自主運轉,讓員工自發工作,不需要老闆事事操心。

    老闆的格局和高度,決定了企業的未來。

    如此多的困惑,怎麼解決?

    建議從企業管理機制方面突破,首先要建立好企業薪酬績效激勵機制,讓員工主動自發的工作!

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    而薪酬設計要先從思維上進行突破

    公司要敢於給員工發高薪酬,因為這樣企業才有未來!

    • 工資是死的,人的創造力就死了;工資是彈性的,人的潛能就被發掘了。
    • 高工資養人,低工資趕人,死工資害人,高激勵助人。
    • 敢給員工發高薪酬的企業,成本其實是最低的;固定員工薪酬的企業,人力成本反而是最高的。
    • 高激勵、高績效應該是融合的關係,做到利益共同、平衡共贏,薪酬增長才可健康持續。
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    KSF寬帶薪酬模式,從薪酬模式的轉變,實現員工工資越高,企業效益越好!

    它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出獎勵,未達到就少發。

    KSF分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

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    舉個例子:

    一個企業的生產經理,工資怎麼發?按照傳統的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率,成本,員工流失率,利潤率,和他沒關係,他也不會在意。

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    如果採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的渠道:

    毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;

    總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;

    報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;

    及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;

    員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250

    企業的效益越高,人效越高、成本越低、生產經理工資越高。反之,如果企業效益不好,員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。


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    總結:老闆要學會用機制,讓企業自動運轉,不要什麼都親力親為,這樣就算累死自己,也不見得有好的結果。

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